A extinção (ou cessação) do Contrato de Trabalho gera o rompimento do vínculo empregatício, deixando de existirem as obrigações previamente combinadas entre empregado e empregador rural.

Dá-se a extinção por diversas razões: decisão do empregador ou do empregado; aposentadoria; morte do empregado ou do empregador (quando pessoa física); extinção da empresa; acordo entre as partes; término do Contrato por Prazo Determinado e ainda, por força maior.

Passemos a analisar cada hipótese.

Cessação por vontade do EMPREGADOR:

a) Dispensa do empregado

SEM Justa Causa: também chamada de Demissão Arbitrária consiste na cessação do contrato de trabalho por ato do empregador que não mais tem interesse em manter determinado empregado, despedindo-o de forma imotivada, sem justa causa, ou seja, a demissão aconteceu simplesmente pelo fato de não mais haver necessidade ou interesse do empregador, e não pelo fato do empregado ter causado algum "problema".

Como a decisão é tomada pelo empregador, o empregado saberá da pretensão em romper o vínculo empregatício através do aviso prévio, que deverá ser-lhe entregue com, no mínimo, 30 dias de antecedência.

A finalidade do aviso prévio é, portanto, permitir que o empregado, ciente que seu contrato terminará em 30 dias, tenha a oportunidade de procurar outro emprego, evitando o indesejado desemprego.

No caso do empregado rural, durante os 30 dias do aviso prévio, a legislação lhe permite ausentar-se do trabalho - sem prejuízo do salário - um dia por semana, cuja finalidade é exatamente dar-lhe a possibilidade de procurar outro emprego.

Já para os empregados urbanos, durante o aviso prévio há duas possibilidades, cuja escolha depende da vontade do empregado: i) poderá o empregado trabalhar duas horas a menos por dia, durante os 30 dias; ou ii) trabalhar todos os dias em horário normal, e folgando os últimos sete dias do aviso prévio.

Nesta modalidade, o empregado faz jus ao pagamento do saldo de salários, ao aviso prévio, ao 13º salário, as férias vencidas, integrais e proporcionais, com 1/3, ao levantamento do FGTS com acréscimo da multa de 40% sobre os depósitos e ao seguro desemprego.

IMPORTANTE: há algumas categorias de empregados que não podem ser demitidos sem justa causa, porque a lei lhes atribui estabilidade provisória, ou seja, uma estabilidade que o garanta no emprego até que as condições que originaram essa estabilidade cessem.

Assim, temos o caso da empregada gestante, cuja estabilidade dura desde o momento da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto; do membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção a Acidentes), que vai desde o registro da candidatura até um ano após o mandato; do acidentado, que tem estabilidade pelo prazo de 12 meses a contar após a cessação do auxílio-doença; e por último do dirigente sindical, que começa com a candidatura e vai até um ano após o término do mandato.

COM justa causa: ocorre a cessação do contrato de trabalho através da demissão com justa causa quando o empregado, no decorrer da prestação de serviço, comete falta considerada grave. A legislação brasileira foi taxativa, determinando quais são as atitudes do empregado que determinam uma falta grave. Encontramos no artigo 482 da CLT essas hipóteses. Assim, consideram-se justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

Veja alguns exemplos:

a) ATO DE IMPROBIDADE: é a conduta desonesta do empregado, que pratica conduta lesiva ao patrimônio do empregador, ou seja, furta, rouba, recebe pagamento de devedor do empregador rural e não repassa para o mesmo entre tantos outros exemplos;

b) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO: o primeiro refere-se à prática de atos que ferem a moralidade sexual, como por exemplo, a prática de ato sexual no local de trabalho, o assédio sexual, a visualização e divulgação de fotos pornográficas, inclusive através de e-mails etc; já o mau procedimento significa a não observância de normas de comportamento moral ou ético, como por exemplo o desrespeito aos colegas de trabalho, falta de decoro no local de trabalho entre outros.

c) NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA, SEM PERMISSÃO DO EMPREGADOR: ocorre quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou se for prejudicial ao serviço. Entretanto, esta prática deve ser constante (habitual) e também, para configurar falta grave, tem de haver a ausência de permissão do empregador.

d) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO: deve o empregado ser realmente condenado em QUALQUER processo criminal, não bastando apenas uma acusação contra ele, devendo existir sentença irrecorrível.

A configuração desta modalidade de justa causa independe do crime cometido pelo empregado, assim como também não importa se o crime foi cometido contra outro empregado ou contra o empregador e seus familiares. Finalmente, deve-se esclarecer que o crime pode ser praticado fora do local do trabalho. Veja portanto, que basta haver crime praticado pelo empregado e que já tenha transitado em julgado (não haja mais possibilidade de recurso).

e) DESÍDIA no desempenho das respectivas funções é a má vontade, o desleixo, a falta de zelo no trabalho. Demonstra o empregado que não está satisfeito com o trabalho, evidenciando sua intenção de ser demitido. Dentre tantos exemplos podemos citar os atrasos constantes, abandono do trabalho durante o expediente, o desinteresse em executar certas tarefas, etc

f) EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO: nesta modalidade há duas espécies. A primeira, embriaguez habitual é aquela em que o empregado mantém-se embriagado com freqüência (alcoólatra), não necessariamente no local de trabalho e a segunda é a embriaguez em serviço, bastando que seja uma única vez para configurar a falta grave. Em propriedades rurais em que há engenho de cana-de-açúcar, muitos empregados têm, por hábito, "tomar uma dose" nos momentos de descanso. Se essa dose não comprometer o desempenho de suas tarefas, nem afetar o relacionamento com os colegas, não justifica a demissão por justa causa. Se o empregador não aceitar que o empregado consuma a bebida, deverá adverti-lo e em caso de reincidência, suspender o empregado.

A embriaguez é o estado provocado pela ingestão de álcool ou qualquer substância de efeitos análogos, como os entorpecentes (drogas) em geral.
Atualmente, esta modalidade de justa causa não mais tem sido admitida por nossos tribunais. Consideram os julgadores que a embriaguez é uma "doença social" e por esta razão o empregado merece tratamento especial, não podendo, portanto, sequer ser demitido.

Em decisões recentes, empregados demitidos por justa causa, foram recontratados e o que é mais grave, o empregador está custeando o tratamento do vício...

g) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA: dentre os diversos deveres do empregado está o de guardar sigilosamente as informações sobre dados técnicos e administrativos da empresa. Se o empregado divulga alguma destas informações que não são acessíveis ao público, causando prejuízo efetivo ou potencial ao empregador, estará cometendo justa causa.

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